如何找到對的人？是企業招募甄選（Staffing）的重要課題。

人力資源策略鑽石（HR Strategy Diamond），包括橫軸的角色（Role）與獎勵（Rewards），以及縱軸的策略（Strategy）與人員（People）。史耐德（Schneider）在1987年所提出的「吸引、篩選、耗損」（Attraction-Selection-Attrition, ASA）理論，適合用來解釋縱軸關係。

許多關於個人與組織適配性（Person-Organization Fit, P-O fit）研究發現，組織目標、價值觀、文化和個人價值觀的契合度，會影響應徵者接受工作的意願，甚至影響日後的工作滿意度與工作績效。此外，雇用員工的標準，不僅要考慮是否符合該職務的能力或經驗需求，也應評估員工的態度，以及在公司的未來發展潛力與可能貢獻。 

招募與甄選活動可分為內部招募（Internal Recruitment）、內部甄選（Internal Selection）、外部招募（External Recruitment）與外部甄選（External Selection）共四種類型。招募活動（Recruitment）目的為增加應徵人數、找到合適的應徵者，及提高應徵者接受工作的機率。招募前要準備求職公告（Job Requisition），必要時先進行工作分析（Job Analysis），以獲得各項任務的定義與規範（工作說明書），以及完成各項任務所需要的KSAOs─基本知識（Knowledge）、技能（Skills）、能力（Ability）及其他特質（Others）。而除了內部或外部招募的選擇外，介紹人制度、競賽活動、建教合作或企業實習，都是可以採取的招募方式。

在甄選方面，常見的甄選工具包含應徵表格、結構式面談、能力測驗、智力測驗（Cognitive Ability Test）、人格測驗、傳記式資料（Biographical Data）及評鑑中心法（Assessment Center）等。自從大五人格特質（Big Five Personality Type）理論出現後，人格測驗成為熱門甄選工具之一，和其他工具一起使用時，可以增加甄選活動的整體效度。大五人格特質分別是親和性（Agreeableness）、勤勉正直性（Conscientiousness）、外向性（Extroversion）、情緒穩定性（Emotional Stability）和經驗開放性（Openness to Experience）。職能（Competencies）則是指和工作行為有關的人格特質，包含五個範疇：技能、知識、自我概念（態度、價值觀）、特質，及動機。

Taylor & Russell以效度（Validity）、甄選率（Selectionratio）及基本率（Base Rate）來進行甄選工具在不同組合下的效用分析（Utility Analysis），可幫助HR部門根據不同情境與需求採用甄選測試工具。然而效用分析無法考量所有的現實情況（如勞動政策規範、應徵者態度、反應等因素），HR部門仍需隨時注意環境與勞動市場的變化，盡可能使用最精確的方法來輔助。

※以上整理自：房美玉（2020），招募與甄選，李誠主編，人力資源管理的12堂課（五版，32-57頁），天下文化。

（學習筆記／葉瑞其 2020.09.25）