人力資源管理

企業的人力資源常是競爭優勢的重要來源;組織對待員工的方式,對組織的績效有很大的影響。人力資產指標(Human Capital Index)研究指出,以員工為導向的人力資源(People-Oriented HR)可以創造出優渥的股東價值,並為企業帶來競爭優勢。

造成高的個人績效與企業績效的方法,稱為「高績效工法」(High Performance Work Practice)。施行方式如:自主的工作團隊;地方分權的決策方式;培養員工知識、技術與能力的訓練課程;彈性的工作分配;開放的員工討論;以績效論酬;招募適合組織及工作內容的人才等。

最直接影響HRM的環境因素包括:「工會」、「政府法律」及「人口趨勢」。「工會」(Labor Union)是代表工人,並透過與資方集體協商來保護工人利益的組織。有些組織透過「承諾行動」(Affirmative Action)的計畫,試圖提升受保護團體的地位。

人力資源規劃

人力資源規劃」(Human Resource Planning)是指管理者為確保有效完成組織任務,而「適質適量」與「適時適地」配置員工的過程;可避免突如其來的人力短缺和過剩。規劃步驟為:(1)評估人力資源現況;(2)評估未來的人力需求。

人力資源現況的評估也包含定義工作內容,與鑑定該工作所需的能力,稱為「工作分析」(Job Analysis)。管理者可根據工作分析所蒐集的資訊,來發展或修改「工作說明書」(Job Description)和「工作規範」(Job Specification)。

 

人力資源管理程序人力資源管理程序

 

招募與甄選

如果有職缺,管理者可透過工作分析的資料來進行「招募」(Recruitment),即尋找、確認,並吸引適任應徵者的過程。潛在求職者的主要管道包括:網路、員工推薦、公司網站、校園徵才、專業招募機構等。研究發現,員工推薦的人選常是最優秀的。

如果人力資源規劃顯示員工過多時公司可能進行「裁員」(Decruitment),以減少企業的人力。裁員的方案包括:開除、暫時解雇、遇缺不補、調職、減少每週工時、提早退休、工作分攤等。

甄選」(Selection)是決定誰最能勝任工作的聘用步驟。管理者所用的任何甄選工具都應該具有效度信度。「效度」(Validity)是指甄選工具和某些準則間,必須存有經證實的關係(如工作績效)。「信度」(Reliability)是指甄選工具在衡量同樣的事物時,是否有一致性的結果。常用的甄選工具種類包括:申請表、書面測驗、績效模擬測驗、面談、背景調查,有時還包含身體檢查。

有些公司會透過「實際工作預覽」(Realistic Job Preview, RJP)提供工作及公司中正面及負面的資訊。當應徵者有機會接觸實際工作狀況的預覽時,對實際工作會有較低與較實務的期待。比那些只接到公司正面資訊的員工,更能適應工作上的挫折。

員工導覽與訓練:提供員工所需的技術與知識

員工導覽」(Orientation)是對新進員工介紹企業概況和工作內容等活動。導覽的型式有「工作單位導覽」與「企業導覽」兩種。成功的導覽可達到「領進門」的效果,讓新進員工適應良好,而減少適應不良的機率。

大多數公司「員工訓練」(Employee Training)的重點有:職業或產業特定訓練、管理技巧、法律相關資訊及顧客服務等。傳統的訓練方法包括:在職訓練、工作輪調、顧問暨輔導法、經驗練習法、工作手冊、課堂授課等。此外透過多媒體影片、語音或視訊會議及「數位化學習」(e-Learning)等科技方法也越來越常被使用。

員工績效管理、薪酬與福利

公司要留住能幹和高績效的人才,需進行「員工績效管理」,及發展適當的薪酬與福利制度。

績效管理系統」(Performance Management System)是設立績效標準與評估員工績效的一套系統。七種績效評估方法包括:書面評語重要事件評等尺度行為依據衡量尺度(Behaviorally Anchored Rating Scale, BARS)、多人比較目標管理(MBO)與360度回饋等。

有效而適當的薪酬系統可以吸引和留住優秀的人,來協助企業達成其使命和目標,對企業的績效有很大的影響。薪酬的種類包括:基本薪資、額外津貼、獎金,和其它的利益及服務。

技術基礎薪酬系統」(Skill-Based Pay)是以員工的技術水準和能力來敘薪,主要用在製造業。另一種越來越被普遍使用的是「變動薪酬系統」(Variable Pay),即員工的薪水會隨著工作績效而變動。雖然有很多因素會影響薪酬系統的設計,但「靈活」已逐漸成為關鍵的考量。

人力資源管理的現代議題

人力資源管理的現代議題包括:處理公司的縮減、多樣化的工作團隊、性騷擾問題的處理、工作與生活的平衡,以及控制人力資源成本。

公司縮減」(Downsizing)指公司計畫性地刪減職位。最常發生在公司市場佔有率降低、擴張太過,或管理不當時。管理者必須對辦公室和員工個人生活的崩潰失序有所準備。

為了增加工作團隊的多樣化,管理者應利用多種管道,招募多樣化應徵者;在甄選過程中必須注意沒有歧視的現象,並且提供特別的導覽訓練來增加員工對多樣化工作團隊的瞭解。

性騷擾」(Sexual Harassment)是指任何有關性方面、屬非自願性,且會影響個別員工工作績效,或造成不愉快工作環境的行為。公司需要妥善教育員工,並建立防範機制。此外,辦公室戀情是很難避免的,但對公司可能潛藏一些問題,例如分手後的同事間可能的衝突及報復,以及有性騷擾控訴的危險性,尤其是上司與下屬間的關係。對於辦公室戀情,公司應採取更積極的方式來疏導。

管理者應該瞭解,員工不會因為工作而將家人或個人生活完全拋開。為了照顧員工在工作與生活的平衡,許多公司提供「家庭親善福利」(Family-Friendly Benefits),如:就近幼兒照顧、夏令營、彈性工時、工作輪值、進修機會、遠距工作和彈性兼職。

人力資源成本還包括員工保健成本及員工退休金制度成本等,必須在確保公司整體績效的前提下,設法控制與平衡。


※以上整理自:林孟彥、林均妍譯(2011),Management, 10e / Stephen P. Robbins, Mary Coulter.2009),管理學,十版,臺北:華泰文化出版。

(學習筆記/葉瑞其 2021.07.12)