幾乎所有組織都無法避免變革。

「靜水行船」與「激流泛舟」是用來比喻變革過程的兩種觀點。直到1980年代末期之前，「靜水行船」都還能適切地描述管理者所面對的狀況。Kurt Lewin提出成功變革的三個步驟，依序為：「解凍」→「改變」→「再凍結」。根據Lewin的三步驟理論，變革是用來克服偶發的阻礙（風雨），之後就恢復穩定的平衡狀態。

另一派觀點認為，「靜水行船」描述的穩定性與可預測性，在現實環境中很少存在。企業經營所遇到的干擾是常態性的，有如「激流泛舟」；而且干擾發生後，也不會再回復為「靜水」的狀態。有許多快速的改變正在發生，單純的經營模式已不存在，管理者必須有效管理組織所面臨的變革。

Kurt Lewin的變革三步驟

組織變革的類型

「組織變革」（Organizational Change）是指任何人員、結構或技術上的調整。扮演觸媒功能與負責變革程序管理的人稱為「變革的發動者」（Change Agents）；可能是組織內的管理者，也可能是非管理者，如：人力資源部門推動改革的專員，或甚至是組織外的顧問。

變革的類型可分為三種：結構、技術與人員變革。

「結構變革」包括：專業化分工、部門劃分、指揮鏈、控制幅度、中央集權與地方分權，以及制式化程度等。可以變更一個或多個結構因素，或在實際結構設計上作大幅的變動。

管理者也可改變投入與產出的「技術變革」，包含工作程序、方法與設備。近年來，最明顯的技術變革可能是自動化與電腦化。

「人員變革」是改變員工個人或團隊的態度、期望、認知及行為。「組織發展」（Organizational Development, OD）即專注在人員，以及人際關係本質改變的議題。

抗拒變革的處理

對於組織內的員工而言，抗拒變革的原因主要包括：不確定性、慣性、損及個人利益，以及認為變革對組織沒有好處。

有七種方法可以減少對變革的抗拒，分別是：「教育與溝通」、「參與」、「協助與支持」、「操控」、「投票」、「挑選接受變革的員工」及「脅迫」等。

組織文化變革與員工壓力

文化常需很久的時間才能形成，而一旦形成後，它便根深蒂固。「組織文化」穩定而久遠的特質，使組織本身對許多變革無動於衷。尤其強勢的文化特別會抗拒變革，因為員工對原來的文化已非常認同了。

有利於「組織文化變革」的情境因素，例如：發生重大危機、競爭者的技術突破、領導者換人等；弱勢文化組織及小而年輕的組織，亦比較容易接受變革。文化變革需要有一套完整的策略，並採行多種途徑，有耐心地進行。

變革可能帶來「員工壓力」。「壓力」（Stress）是指個人面對特殊的需求、限制或機會等緊張情境時，在生理和心理所產生的一種反應。壓力本身不一定是壞的，也有正面的價值。然而高度壓力可能導致睡眠品質不佳、決策困難、分心、過勞死等問題。壓力的徵兆可能反映在生理面、心理面與行為面，影響員工的工作表現，也是員工辭職的主因之一。

管理者應該試圖減輕會導致不正常工作行為的壓力。可採取的做法如：員工甄選；類似「目標管理」（MBO）的績效規劃；工作再設計；讓員工參與更多的決策，並讓員工有機會得到社交的滿足；員工心理輔導（Counseling）；時間管理計畫（Time Management Program）；組織提供健身課程（Wellness Programs）等。

組織中各層級的管理者都與變革的過程有關。管理者要成功進行變革應該：（1）讓組織習於變革；（2）瞭解自己在變革中的角色；管理者是變革的發動者與領導者；（3）讓更多員工參與變革，以增加變革成功的機率。

激發創意和創新

「創意」（Creativity）是指藉由某種特殊方法，將不同想法或概念結合的能力。而將創意轉變為有用的產品或工法的過程，就稱為「創新」（Innovation）。

組織要激發並培育創新的「產出」，必須注意「投入」與「轉換」的過程。包含具創意的員工與團隊，並塑造適當的環境、流程與情境，以持續而成功地創新。適當的環境包括「結構」、「文化」及「人力資源」三項變數。

對創新有正面影響的「結構變數」，包含：（1）有機式的組織結構；（2）充分的資源；（3）頻繁的內部溝通；（4）減少對創意養成的時間壓力；（5）充分的支持與鼓勵。

鼓勵創新的「文化」有幾項特徵：（1）對模稜兩可的接受度；（2）對「不切實際」的容忍度；（3）低度的外部控制；（4）對風險的容忍度；（5）對衝突的容忍度；（6）注重結果，而非手段；（7）強調開放式系統──密切監看環境，並對變化做出快速反應；（8）正面的回饋。

在「人力資源變數」方面，創新的組織會極推動成員的訓練與發展，使員工的知識不至於落伍，而且對員工的工作給予高度保障，以減低因犯錯而被革職的恐懼。組織也會積極鼓勵有創造力的員工，成為主動與熱心支持新點子、提供協助、克服抗拒與確保創新活動能被執行的「點子王」（Idea Champions）。

「點子王」大多具有高度自信、堅持到底、充滿幹勁，以及冒險患難傾向的人格特質；並善於動態領導，將其願景以及對使命的強烈信念傳給其他員工，獲取支持。另外，點子王通常對工作常會展現很大的決策自主權，有助於在組織內推行創新。

創新系統模型

※以上整理自：林孟彥、林均妍譯（2011），Management, 10e / Stephen P. Robbins, Mary Coulter.（2009），管理學，十版，臺北：華泰文化出版。

（學習筆記／葉瑞其 2021.07.13）